トピックス



  1. ホーム
  2. トピックス
  3. 【連載】月刊 人事マネジメント2012年4月号

お知らせ

【連載】月刊 人事マネジメント2012年4月号

2012.05.05

人事マネジメント2012年4月号_目標管理制度のリセット.jpg
月刊 人事マネジメント2012年4月号(株式会社ビジネスパブリッシング発行)より
弊社代表:門田政己が連載を担当しています「持続可能な組織の条件」が発売されました。
今回の記事テーマは「持続する組織は教育の目的を理解している」です。


お買い求め>>> http://www.busi-pub.com/


以下、連載の内容になります。
みなさまの企業にとって何かヒントになれば幸いです。
※ 内容の公表につきましては、月刊 人事マネジメント誌より承諾を頂いています。


2012年4月号_月刊人事マネジメントp102.png2012年4月号_月刊人事マネジメントp103.png


◆筆者
門田 政己(かどた まさみ)1975年生まれ:愛知県出身。建築コンサルタントを経て、リクルートにて新規事業の立上げ・既存事業の立直しを手掛ける。2007年に創業し2010年にMON株式会社を設立。営業教育・組織活性化をテーマに過去支援してきた組織は500以上。著書『心の時代の感動サービス 実例107話』(坂本光司教授他編著:同友館)

◆企業情報
MON株式会社
〒104-0061東京都中央区銀座5丁目6番12号 bizcube 7F
メール info@moncompany.co.jp
電話 03-6311-7584(代表)
ホームページ http://www.moncompany.co.jp/

◆「社会人基礎力」のうち不足する能力を尋ねると?

「教育」は人が要となる持続可能な組織を語る上で外せないテーマです。ゆくゆくは自社を持続可能な組織へと牽引してくれる人物に育ってくれることを願い,各社各様の教育を行います。では,「どのような教育を行うのか?」という視点で,若手社員に対する「求める人物像」と「不足している能力」について触れてみたいと思います。経済産業省は「社会に出てどのような仕事に就いても求められる必要な能力」として,特に若者に求める能力を「社会人基礎力」に定義しています。ここに整理された12の能力要素の充足ぶりを企業に尋ねた調査では,約半数の企業が「主体性」の不足を挙げました。続いて「課題発見力」の不足が43%,「創造力」「働きかけ力」の不足が30%台となりました。そして図表1 に示したように,東証一部企業では「働きかけ力」「ストレスコントロール力」の不足が多くの企業から挙げられており,また,中堅・中小企業では,大企業よりも「実行力」「計画力」「柔軟性」の不足が多く指摘されました。上記から考えれば,不足している能力を補うための教育の実施が最良と思われます。またはこれら不足する能力を教育して満たされた人物こそが「求める人物像」となります。

◆持続可能な組織のとるべき育方針とは?

しかし,現実はそんなにシンプルではありません。先ほどの調査で「求める人物像」と「不足している能力」との関係を調べた結果では,求める能力と不足している能力は必ずしも一致しているわけではありませんでした(図表2 )。それは企業が業務を行うために必要となる能力から逆算して,求める能力を設定しているからです。仮に「規律性」が望まれるなら「課題発見力」よりも「柔軟性」よりも「規律性」の教育が優先されるべきです。それを実行できる会社は"持続可能な組織"といえるでしょう。組織の持続可能な成長を視野に入れるとき,短命な使い捨ての「道具」にしてしまうか,将来の会社を背負う「人」として育てられるか,その差はケタ違いです。

◆教育の目的と手段の本末転倒に注意

先の図表2 で無視できない点は,最も求められている能力の「主体性」が,最も不足している能力の「主体性」と同じであることです。世の中には若手社員に限らず社会人の主体性を鍛える教育コンテンツがたくさんあります。裏返せば,それだけ需要があることを物語っています。事実として,ある会社では主体性を身に付けるために多額な金額と多大な時間を投じて教育を行っています。「これでもか!」「もっとだ!」「まだダメだ!」と毎年,繰り返し繰り返し実施していること自体は素晴らしいのですが,いっこうに目に見えた変化や成果が上がってこない会社でした。ふと疑問に思い,「どのような主体性を持った社員になってもらいたいのですか?」と,その会社の教育担当者へ聞くと,「一人ひとりが創業者のように自主的で自律的な主体性を持つことが理想です」とおっしゃいました。私は間髪入れずに「創業者のような自主的で自律的な主体性とはどのような考えを持ち,どのように行動すればいいのですか?」と聞き返しましたが,担当者は即答できず窮してしまいました。それは教育の目的と手段が入れ替わってしまったことを露呈しているのと同様です。「主体性」という旗印は抽象的で都合のよい言葉です。しかし,義務的なルーチンの研修によって主体性が身に付くでしょうか。また,主体性を身に付ければ誰でも創業者のような人物になれるのでしょうか。その主体性の意味する理由や背景を忘れ,形骸化したトレーニングに若手社員を巻き込んできたとすれば,担当者の責任は重大です。それは,教育が目的に変わってしまった悪い例といえます。一方,持続可能な組織・人事に限れば,教育の目的と手段が逆になり,社員を迷走させてしまうようなことは一切ありません。

◆自社の教育がズレていないか簡単に判別する方法

もちろん,このような過ちは皆さんご承知なのですが,それでも珍しい話ではなく,よく散見されます。自社の社員が迷走していないか心配でしたら実験をしてみて下さい。方法は,12ある社会人基礎力のなかから自社がいちばん求める要素について若手社員と管理職の2 人に少し突っ込んで聞くだけです。例えば,「主体性って何ですか?」と。「主体性とはどのような考えを持ち,どのように行動することですか?」とヒントを加えても構いません。会社によって回答が違うことは想定できます。また同じ会社内であっても職種の違う人に聞けば見解が変わるでしょう。私はある会社の営業職の若手と管理職にインタビューをして驚いたことがあります。入社2 年目の若手営業は「主体性とは,決められた時間内で言われたことを無心に頑張ることです!」と答えました。そして営業部門の管理職からは「自ら課題を設定し,その課題を解決するために必要な社内外のパートナーに協力を要請し,率先して取り組むこと」との回答を得ました。この2 人はそれぞれがソリューション営業としてお客様を担当しており,その求められる要件は役職や階級によって変わりません。もちろん「主体性」に込められた思考と行動の要素も大きくは違いません。ではなぜこのようなことが起こるのでしょうか? 上記の会社では教育の実施が目的になってしまっていたからです。OJTに代表される現場教育も,OFF-JTで括られる集合研修も,横文字と数字で理論武装されたコンサルティングもすべてある目的を遂げるための手段であることを人事部門は決して忘れてはいけないのです。


<2012年4月号 目次>
--------------------------------------------------------------------------------
  ■人事ウーマン キュービタス 小藪玲菜 さん
  ■大人の食育講座・今月の社員食堂: ロート製薬
  ■HRジャーナル: 今、社外取締役に期待されること/ジャーナリスト 溝上憲文

--------------------------------------------------------------------------------
HRガイド:目標管理制度のリセット  
   -今度こそ行き詰まりから抜け出す、建て直しの進め方-
  ㈱レジリエンス 取締役 小野 泉
 [CONTENTS]
   1.何度も行き詰まる目標管理制度
      ①=>×目標体系化のフレームワークに翻弄される
      ②=>×「参画」を重視するあまり許容を超える自由度を与えた結末
      ③=>×客観性を追求した矛盾
      ④=>×目標設定面談が「ネゴ面談」になる
   2.経営の武器になる目標管理制度とは
      要件1 社員の目標達成が会社の業績達成に結びついていること
      要件2 社員の目標達成に対する意欲が持続すること
   3.目標管理制度の建て直しの進め方
      (1) 目標の分かりやすさを追求したフレームワークを示す
      (2) 職種や業務特性に合わせて自由度を与える
      (3) 客観性の限界をあえて認める
      (4) ジャストインタイム・マネジメント
      (5) 「目標共有プロセス」で非金銭報酬を提供
      (6) 社員が興味を持つ仕掛けを入れる
       サッカー作戦ボードを活用した ㈱はくばくの事例
       【ポイント1】サッカー作戦ボードを用いた目標の体系化
       【ポイント2】サッカー作戦ボードを用いた目標の共有と検討
       【ポイント3】個人への目標の展開と推進
   4.目標管理を経営の武器にするために
      (1) 日々の業務運営のルールに組み込む
      (2) 組織サイズにフィットさせる
      (3) 人の本来の欲求を満たす


--------------------------------------------------------------------------------
要点解説:高年齢者雇用の実務  
   -再雇用社員を有効活用するための全チェックポイント-
       アヴァンセ社会保険労務士事務所 平 義宏
 [CONTENTS]
   1 「65歳雇用」義務化へ
   2 高年齢者雇用の現状
   3 改正高年齢者雇用安定法
      ①定年年齢の引き上げ
      ②定年制の廃止
      ③継続雇用制度の導入
   4 継続雇用対象者の選定基準
   5 60歳以上社員の再雇用制度
   6 再雇用社員の雇用形態
   7 再雇用社員を有効活用する就業形態
   8 再雇用社員の賃金設計
   9 高年齢者が働きながらもらえる年金・給付金
      (1) 在職老齢年金
      (2) 高年齢雇用継続給付
      (3) 高年齢雇用継続給付と在職老齢年金の併給調整
   10 高年齢者雇用で利用できる助成金
      (1) 特定求職者雇用開発助成金
      (2) 高年齢者雇用開発特別奨励金
      (3) 中小企業定年引上げ等奨励金
      (4) 試行雇用奨励金
   11 高年齢社員の能力を発揮させるには


--------------------------------------------------------------------------------
インタビュー/この人と1時間: 石黒不二代 さん ネットイヤーグループ㈱ 代表取締役社長 兼 CEO
      「生産性を高めるためにも働く人の負担を限りなく減らしたい」

--------------------------------------------------------------------------------
隣の外国人職場: ㈱クリーク・アンド・リバー社
      外国籍社員には何事も曖昧にせず、褒めて叱ってアグレッシブな活躍を促す

--------------------------------------------------------------------------------
Case Report/あの会社この制度: カルビー㈱
      工場拠点を巻き込む委員会活動でダイバーシティ意識を全社に浸透

--------------------------------------------------------------------------------
シリーズ: The 労使紛争交渉人NPO法人「POSSE」
      「ブラック企業」に負けない!若手自身の手で労働問題に挑む

--------------------------------------------------------------------------------
IT'S A SMALL WORLD: この業界の人事に学ぶ  [箏演奏家 編]


--------------------------------------------------------------------------------
連載
   ●団結力を高める人事<5>BASFジャパンの人事改革(1)・・・デロイト トーマツ コンサルティング
   ●若手社員を成長させる人材育成基盤のつくり方<1>
    育成を阻む問題の所在・・・日本コンサルタントグループ
   ●社内研修テーマ企画・運営ポイント<1>管理職研修・・・濱田秀彦
   ●着眼大局の人事マネジメント<2>TPP参加と人事マネジメント・・・藤井哲也
   ●中国ビジネスの人事・労務事情<3>駐在員の社会保険:大きなコスト要因に・・・井手芳美
   ●中堅人事部員の実務と心得<4>これからの人事部員の役割
    「戦略的ビジネスパートナー」・・・田代英治
   ●人事評価のリアルな問題&解決点<4>解決2・評価を上司と部下の成長機会に・・・伊神純子
   ●人事パーソンの転職考<5>人事パーソンとしてのキャリア形成・・・西尾 太
   ●組織力強化に繋げるメンタルヘルス対策<6>職場環境の改善(企業風土の見直し)・・・岡 晴雄
   ●会社と社員のトラブル事例<13>パワハラで会社の責任を問われたら/
    経歴詐称で解雇できるか・・・内海正人
   ●今月の人材開発キーワード<21>絆(関係性)・・・田添忠彦
   ●職場組織で活かすキャリアカウンセリング<1>ある新人の悩み
    「上司は分かってくれない」・・・水野みち
   ●30代社員活性化戦略<4>想いを湧きあがらせる「場」を作る・・・シェイク
   ●人材紹介会社の正しい活用法<4>求人条件の優先順位を付けよう・・・黒澤敏浩
   ●持続可能な組織の条件<5>持続する組織は教育の目的を理解している・・・門田政己
   ●EAPの現場から<5>新型うつ病とイマドキの若者・・・大谷 裕
   ●配属・異動5つの鉄則<5>ウィドウメーカーに気をつけよ・・・山下淳一郎
   ●人材の常識・非常識<第76回>こじれた人間関係を修復する方法・・・本田有明
   ●労働判例FILE 甲社(賃金請求)事件・・・島田陽一
   ●人事規定-サンプル条文付き-<File.31>SNS利用規定・・・山口貞利

--------------------------------------------------------------------------------
定番
   ■あとがきのあとがき 『理不尽な給料』山口俊一氏
   ■NEW人事情報バンク
   ■人事プロフェッショナル~仕事の流儀 神 博則 氏
   ■調査資料
    research 『2012年新成人に関する調査』㈱マクロミル
   ■HR Short Message「これからの人材育成5つのキーワード」佐藤政人
   ■HR BOOKSHELF(書評)

--------------------------------------------------------------------------------





※ 本件で使用している商標等は、各社の商標です。

※ 個人情報の取り扱い、ならびにその他情報の取り扱いにつきましては、MON株式会社が定める
  プライバシーポリシーに添って情報の収集、利用、提示を適切に行います。

MON株式会社
〒104-0061 東京都中央区銀座5-6-12 bizcube 7F
TEL:03-6311-7584 FAX:03-6311-7585
http://www.moncompany.co.jp

会社外観
MON株式会社
住所
東京都中央区銀座5丁目6番12号 bizcube 7F
TEL
03-6311-7584
FAX
03-6311-7585
アクセス
東京メトロ「銀座駅」B3出口より 徒歩2分
JR「有楽町駅」中央口より 徒歩8分
お問い合わせ
会社案内

© MON company All Rights Reserved.