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お知らせ

【連載】月刊 人事マネジメント2012年1月号

2012.01.05

人事マネジメント2012年1月号_社員を魅了する人事.jpg

月刊 人事マネジメント2012年1月号(株式会社ビジネスパブリッシング発行)より
弊社代表:門田政己が連載を担当しています「持続可能な組織の条件」が発売されました。
今回の記事テーマは「人財確保に成功している人事の共通項」です。


お買い求め>>> http://www.busi-pub.com/


以下、連載の内容になります。
みなさまの企業にとって何かヒントになれば幸いです。
※ 内容の公表につきましては、月刊 人事マネジメント誌より承諾を頂いています。


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◆筆者
門田 政己(かどた まさみ)1975年生まれ:愛知県出身。建築コンサルタントを経て、リクルートにて新規事業の立上げ・既存事業の立直しを手掛ける。2007年に創業し2010年にMON株式会社を設立。営業教育・組織活性化をテーマに過去支援してきた組織は500以上。著書『心の時代の感動サービス 実例107話』(坂本光司教授他編著:同友館)

◆企業情報
MON株式会社
〒104-0061東京都中央区銀座5丁目6番12号 bizcube 7F
メール info@moncompany.co.jp
電話 03-6311-7584(代表)
ホームページ http://www.moncompany.co.jp/

◆第2回 人財確保に成功している人事の共通項

地図を片手にリクルートスーツ姿で就職活動をしている若者を多く見かけるこの季節,皆様の会社の取り組みはいかがでしょうか?「この春までが勝負!」とばかりに血眼になっている担当者も少なくないと思います。そこで,今回は「持続する組織人事の共通点」のうち"人財確保"についてお話します。人事が担う仕事はすべてが重要ですが,そのなかでも持続する組織の人事が一番力を入れて取り組んでいるのが"人財確保"いわゆる採用活動です。

◆若者が会社を選ぶ理由は企業の規模ではない

中小企業にとって"人財確保"が死活問題であることは語るまでもありません。しかし,"人財確保"が重要であることを分かっていながら,当の人事(採用)担当者が大変消極的だったりします。「なぜ採用しないのですか?」と聞けば,「うちのような中小企業へ入社したい人なんていませんよ」「募集しても人が集まらない」「優秀な人は大手へ行ってしまう」と口を揃え,半ば諦めている方もいます。果たして本当にそうでしょうか?1969年(昭和44年)から実施されている新入社員の「働くことの意識」調査の最新データが発表されました(図表)。ご覧の通り平成23年度の新入社員が会社を選んだ理由は,「自分の能力,個性が活かせるから」(36.8%)と「仕事が面白いから」(26.8%)が群を抜いています。しかも「自分の能力,個性が活かせるから」という選択理由は年々上がり,今回の結果では過去43回実施したなかで一番高いポイントを示しました。逆に「一流企業だから」という理由は,2.6%に留まりました。昨今の景況感や雇用不安によって公務員や大手指向が高まっていることは否めません。ですが,この調査結果を裏付ける出来事として私自身が2011年入社に向けて活動していた就活生への講話やセミナーで数百名と接してきた実感値でも,企業規模の大小を問う学生は多くいませんでした。都内でモバイル広告を手がけているA社には,入社希望の学生が年間4 万人以上もエントリーします。この会社の社員数はわずか50名ですから驚くほかありません。また,横浜市にあるシステム構築を行っているB社は社員数60名ですが,新入社員の大半が東大や東工大の卒業生です。こういった大手企業も羨むような"人財確保"に成功している中小企業は全国にあります。少なくともこのA社・B社は,学生目線でいうところの「自分の能力,個性が活かせるから」と「仕事が面白いから」を満たしている会社であることは間違いありません。そして中小企業だから人財確保ができないというのは言い訳に過ぎないことを教えてくれます。

◆"人財確保"の成功に共通する7項目

ここで持続する組織が"人財確保"に成功している7 つの共通項目を紹介します。①「人財確保を人事の最重要事項と考えている」その分かりやすい現象は採用の専任者がいるかいないかです。もしくは兼任だったとしても採用担当者がいることです。「社員全員が採用担当者です」という会社もありました。②「不況・好況に関係なく毎年採用を行っている」不況になると定期採用を控えて,好況になると大量採用を行う会社は少なくありませんが,これは人を労力でしか見ていない証拠でしょう。ある不況知らずの会社の経営者は「不況のときに採用を止めるから会社が良くならないし,いざ好況になってから採用をしていたのでは世の中の流れについていけない」と語っていました。③「中途採用ではなく新卒採用を重視している」即戦力という意味では中途採用は無視できませんが,驚くことに持続して成長する組織は新卒採用を重視しています。先のA社は中途採用を行っていませんし,B社も採用のメインは新卒です。④「採用費をかけている」採用にかかる金額を計る指標はいくつかあります。例えば1 名当たりの採用費や地域別・専攻科目別などです。しかし,意思を持って採用に取り組んでいる企業の姿勢が分かる指標は「売上比率の割合」です。年間売上の0.2%以上を採用費として投資している企業は本気で"人財確保"に取り組んでいる証拠といえます。⑤「会社のリソースを最大限に活かしている」例えば,会社説明会で他部署に協力してもらうこともありえます。中小企業の魅力を「人」と考えるある会社では,全社員に会ってもらい企業理解と併せて一緒に働く仲間の魅力を伝えています。裏を返せば全社員が面接官ということなのです。⑥「採用担当者が経営者の映し鏡になっている」そもそも経営者がどれだけ熱心に採用に関わるかは重要なことです。そして経営者が"人財確保"に熱心であることを前提に考えた場合,採用担当者は外部に対しては会社の顔となり,経営者の映し鏡である必要があります。創業時の想い,一緒に働きたい人物像,会社のビジョン,理念,風土,文化など...まるでそこで話をしているのが経営者であるが如く同化することが,"人財確保"の質に関わる大切なポイントです。⑦「積極的な情報発信をしている」ひと昔前と違い,近年では企業情報や採用情報を発信する手段が増えました。一見,情報過多に思われる現代において様々な情報発信を行う理由は,情報をキャッチする求職者の側が多様化していることにあります。時間・予算・スタッフの人数の限界もあるでしょうが,"人財確保"に向けた積極的な取り組みが有効です。

◆持続する組織の人事は目の前の「人」を見ている

最後に持続する組織の人事(採用)担当者とお話をしていて感じた印象があります。それは「目の前にいる人を見ている」ということです。表現が難しいのですが,国籍や性別や様々なバックボーンに関係なく,目の前にいる1 人の人間を尊重した上で採用に臨んでいるのです。例えば,持続する組織の人事の方は,名刺の肩書きや本社所在地を気にしません。持続する組織の人事の方は「門田さんの苗字って珍しいですね」とか「どうして今の仕事をされているんですか?」といった会話が多いのが特徴です。実はこの部分が根っ子の共通点かもしれません。皆様はいくつの共通項が当てはまりましたか?



<2012年1月号 目次>
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  ■あしたの人事部長 シーボン.  皆藤 久奈 さん
  ■大人の食育講座・今月の社員食堂: コマツ
  ■HRジャーナル: 「くるみん」の促進にさらなる工夫が必要なとき/ジャーナリスト 溝上憲文

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戦略ガイド:社員を魅了する人事  
   -ハード・ソフト両面からのアプローチと取り組み方-
     三菱UFJリサーチ&コンサルティング株式会社 プリンシパル吉田 寿
  [CONTENTS]
   ◆働く人たちを魅了してやまない会社とは?
   ◆人々が喜んで働く職場の業績はなぜ高い?
   ◆バランス・スコアカードで検証する
   ◆「世界を変える!」─出発点としての経営姿勢
   ◆「モチベーション3.0」の時代
   ◆社員を魅了する会社の風土を築くには?
    1 制度面からの取り組み─ハード・アプローチ
     (1)処遇制度
     (2)評価制度
     (3)報酬制度
     (4)人材育成制度
     (5)福利厚生制度
     (6)柔軟な勤務体系
     (7)自由裁量の高い仕事
    2 制度だけでは不十分─ソフト・アプローチ
     (1)人事の基本は「愛」
     (2)「ビジョン」の大切さ
     (3)「魅力ある上司」の存在
     (4)「マネジメント」と「リーダーシップ」
     (5)職場におけるコミュニケーション
     (6)組織の絆/信頼の絆
   ◆「不機嫌な職場」を「ご機嫌な職場」に変える
     (1)「関係性」の再構築と質の循環
     (2)「モジョ」(前向き志向)が成功のカギ


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AtoZ解説:中堅管理職が育つ仕組み  
   ~悩ましい中堅職の問題を組織的アプローチから解決!~
       後藤労務管理事務所 後藤昌雄
  [CONTENTS]
   Ⅰ. 中堅管理職が育たない理由
     A 10人の壁・20人の壁
     B 目に見えない仕事
     C 元気がなくなる管理職
     D 対外的な肩書とのギャップ
   Ⅱ. 誤りがちな中堅職への期待
     E プレーイングへの過剰な期待
     F 成果主義のひずみ
     G 若手が定着しない理由
     H 社員は評価されるように育つ
     I 中堅職に期待すべきこと
   Ⅲ. 中堅職の社員がキレない方法
     J 名選手=名監督ならず
     K 社員に適した道
     L ワンマン・ワンボス
     M 「教える」組織風土
   Ⅳ. 中堅管理職が育つ仕組み
     N 部下指導ができない甘辛調整
     O 教育指導の前に評価ありき
     P 評価は組織的に確定する
     Q フィードバックで成長を認める
     R 管理職に必要な3つの権限
   Ⅴ. 部下を成長させるマネジメント
     S 4ステップのマネジメント
     T 回れマネジメントサイクル①
     U 回れマネジメントサイクル②
     V 優秀な管理者のマネジメント
     W プロセス指標による達成管理
     X 社員を元気にする業績評価会議
   Ⅵ. マネジメント効率の高め方
     Y タイムバジェット
     Z マネジメントの生産性


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インタビュー/この人と1時間: 柴田励司 さん Indigo Blue. 代表取締役社長
      「社長という肩書に今は執着心がない。むしろ,何かを"成し遂げたい"と思う人を支援したい」

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people works lively: 人材活用 社長の手腕
      ㈱アップガレージ 石田 誠 氏
       本格的な『漫才研修』を導入して"笑いも取れる"リーダーをめざす!

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ルポ: The 労使紛争交渉人
      -貴社にも突然やってくる労働Gメン組織とは-  なのはなユニオン

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三方よし!: 老舗のDNA-百年超企業は改革を恐れない
      福寿園「無声呼人」

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特別レポート: "産学一体"グローバル人材育成の最前線
      注目の立命館アジア太平洋大学(APU)GBLプログラムとは

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隣の外国人職場: ㈱サイバーエージェント
      "チャレンジできる環境"を整え,海外の優秀なエンジニアを惹きつける

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Case Report/あの会社この制度: KDDI㈱
      対象を区分けした研修プログラムで,グローバル対応を積極的に推進

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連載
   ●団結力を高める人事<2>ファイザーのグローバル人事改革(1)
    .................................デロイト トーマツ コンサルティング
   ●中堅人事部員の実務と心得<1>オペレーション業務からプランニング業務へ
    ..........................................田代英治
   ●人事評価のリアルな問題&解決点<1>評価ギャップはなぜ生じるか
    ................................................伊神純子
   ●人事パーソンの転職考<2>人事パーソンに求められる能力
    ............................................................西尾 太
   ●組織力強化に繋げるメンタルヘルス対策<3>迅速な対応を実現する仕組みづくり
    ......................................................岡 晴雄
   ●時代が求めるサーバントリーダー<4>日本におけるサーバントリーダーたち
    .............................................真田茂人
   ●人事マネジャーS氏の「部下の悩み相談室」<5>良好な労使関係構築への取り組み
    .........日本コンサルタントグループ
   ●プロフェッショナル人事のミッション<6>ハイパフォーマンス組織文化の構築
    .............................................松井義治
   ●会社と社員のトラブル事例<10>在宅勤務制度を導入するとき/給与を手渡しで欲しいと言われたら
    ............内海正人
   ●今月の人材開発キーワード<18>孤独
    ....................................................................................田添忠彦
   ●30代社員活性化戦略<1>【概要】30代社員が元気な会社はなぜ強いのか
    ..........................................シェイク
   ●人材紹介会社の正しい活用法<1>採用目的を人材紹介コンサルタントと共有しよう
    ..............................黒澤敏浩
   ●持続可能な組織の条件<2>人財確保に成功している人事の共通項
    ................................................門田政己
   ●EAPの現場から<2>セルフケア研修とは?
    .................................................................................大谷 裕
   ●配属・異動5つの鉄則<2>人事の決定5つのステップ
    ..................................................................山下淳一郎
   ●"思い"を実現する組織づくり<6>MBBによる知の創造
    ..............................多摩大学知識リーダーシップ綜合研究所
   ●人材の常識・非常識<第73回>「第一人者」になるための戦略思考とは
    .............................................本田有明
   ●労働判例FILE トーホーサッシ事件
    ..........................................................................................島田陽一
   ●人事規定-サンプル条文付き-<File.28>雇用延長規定(65歳超の再雇用規定)
    ..............................山口貞利
   ●企業内社労士を目指そう!<#20>健康保険法
    ........................................................................坪 義生

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定番
   ■NEW人事情報バンク
   ■調査資料
    research1 『育児のための短時間勤務制度の現状と課題』第一生命経済研究所
    research2 『現代人のかぜとの付き合い方に関する実態調査』ライオン㈱
    research3 『アルバイト・パートの働き方』㈱アイデム
   ■HR Short Message「『働きがいのある会社』になるヒント」今野敦子
   ■HR BOOKSHELF(書評)

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